Sprawdzanie kandydatów do pracy na Facebooku zakazane!

Sprawdzanie kandydatów do pracy i pracowników na portalach społecznościowych, takich jak GoldenLine, LinkedIn oraz Facebook jest powszechną praktyką wśród pracodawców. Pozyskują oni w ten sposób różne dane – informacje o poglądach politycznych, religijnych, orientacji seksualnej sprawdzanych osób. Należy się jednak zastanowić – czy te wiadomości są rzeczywiście niezbędne w procesie rekrutacji? Z pewnością nie. Co więcej, UODO w wydanym niedawno poradniku wskazuje, że takie zachowanie pracodawcy jest wręcz niezgodne z prawem.

RODO

Dane, potrzebne w procesie rekrutacji

Zgodnie z art. 221 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych, obejmujących imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, PESEL, miejsce zamieszkania, adres do korespondencji, wykształcenie, a także przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Dodatkowo pracodawca może żądać innych danych osobowych, jeżeli ich uzyskanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień. Mowa tutaj między innymi o świadczeniach uzyskiwanych przez pracownika dla członków jego rodziny – środkach na leczenie, dofinansowań wakacji dla dzieci i tak dalej. Możliwe jest również zapytanie o numer rachunku bankowego przy bezgotówkowej formie wypłaty wynagrodzenia.

Nie ma jasnego zakazu, ale…

Katalog, zawarty w art. 221 Kodeksu pracy, nie ma charakteru zamkniętego. W polskim systemie prawnym nie ma również jasnego, oczywistego zakazu pozyskiwania danych osobowych poprzez korzystanie z portali społecznościowych. Trzeba jednak pamiętać o tym, że przeglądając informacje o pracowniku lub kandydacie do pracy, zamieszczone na Facebooku, możliwe jest pozyskanie danych znacznie szerszych, niż wymagałaby tego rekrutacja. W efekcie pracodawca przetwarzałby dane osobowe bez podstawy prawnej. Co więcej, nie zatrudnienie danej osoby z uwagi na wiadomości pozyskane z Facebooka, stanowią przejaw dyskryminacji i mogą narazić pracodawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą względem pracownika. UODO w wydanym poradniku podkreśla, że „co prawda rozwój społeczeństwa informacyjnego pozwala na „budowanie” przez potencjalnych kandydatów do pracy swojego wizerunku w sieci (…) ale nie oznacza to, że informacje mogą zostać wykorzystane w procesie rekrutacyjnym”.

A co z portalami branżowymi?

Warto jednak wspomnieć o tym, że istnieją portale branżowe, których podstawowym zadaniem jest prezentacja profilu zawodowego osób oraz możliwość znalezienia kandydatów do pracy przez pracodawców. Taka jest chociażby idea portali LinkedIn i GoldenLine. Czy pracodawca może z nich skorzystać? UODO stwierdził, że jest to dopuszczalne, pod warunkiem, że możliwość korzystania z takich portali będzie wiązała się z obowiązkiem podania danych. Chodzi zatem o przejrzystość, transparentność zbierania danych osobowych. Zgoda osoby, której dane dotyczą lub też potrzeba wykonania umowy, będzie podstawą do pozyskiwania, gromadzenia i udostępniania jej danych przez potencjalnego pracodawcę.

Poradnik UODO – w trosce o bezpieczeństwo danych osobowych

Poradnik, wydany przez UODO, wyjaśnia również inne wątpliwości, związane z przetwarzaniem danych osobowych w ramach zatrudnienia pracownika. Między innymi to, czy pracodawca może zachować dane osobowe pracownika, jeżeli CV wpłynęło do pracodawcy, który w danym momencie nie prowadził rekrutacji, jak długo można przetwarzać dane kandydatów do pracy, czy potencjalny pracodawca może zwrócić się do uczelni wyższej z prośbą o potwierdzenie, czy kandydat do pracy uzyskał w niej dyplom, a także czy można skontaktować się z poprzednim pracodawcą kandydata w celu uzyskania informacji na jego temat.

Programy Hogart

Hogart JPK CIT Program do

Hogart eEwidencje Program do Elektronicznej

Hogart KSeF Program do KSeF

Już dostępna Biała Lista Wersja

Hogart eSprawozdania Program do Elektronicznych

Hogart ZSMOPL Program do ZSMOPL